Hon är hjärnan bakom Sveriges mest jämställda arbetsplats

Efter att i flera år ha arbetat med att motverka machokulturen har Luleå Energi idag helt jämställda villkor för kvinnor och män. Det satsas lika mycket på kompetensutvecklingen oavsett kön, män och kvinnor har samma möjlighet att göra chefskarriär och ingen av könen är överrepresenterat bland sjuktalen. Vilken kultur och vilket ledarskap ligger bakom dessa resultat? Vi frågar hjärnan bakom den jämställda och mänskliga kulturen; HR-chefen Katharina Frank.

Hej Katharina! Hur har du arbetat med att bygga Luleå Energis mänskliga kultur?
Jag bestämde mig för att jag ville ha en HR-avdelning för alla medarbetare. Det är vanligt att HR-funktionen är ganska arbetsgivarorienterad, men vi är även väldigt nära våra medarbetare. Då vi är åtta personer som arbetar med HR på 220 medarbetare hinner vi vara ett HR för alla. Vi försöker stötta våra medarbetare i händelser kopplade till yrkesrollen, men vi stöttar dem även i sitt mående och i händelser i privatlivet. Vi tar aktivt samtalet om någon verkar vara låg. Det är många som har reagerat med; ”Oj, kan HR hjälpa till med det här?”. Med det här arbetssättet löser vi konflikter och undviker många sjukskrivningar.

Du har sagt att man behöver få möjlighet att misslyckas för att kunna utvecklas. Varför?
Misslyckande leder till utveckling –det är självklart. Vi har medvetet valt att ha små personalgrupper för att få en hög chefstäthet. När chefen kan lyssna, närvara och uppmuntra till dialog ökar tilliten mellan chefen och medarbetarna och då ökar den psykologiska tryggheten, vilket leder till att du som medarbetare vågar experimentera litegrann.

Vi ser att våra medarbetare är trygga med att uttrycka sina åsikter på Luleå Energi. Trygghet är en grundförutsättning för att lyckas i en föränderlig värld och klara av att jobba i en snabbare takt.

Vilka ledarskapsutmaningar har du identifierat för en organisation i förändring?
En nyckel till att hantera det föränderliga arbetslivet är att öka självledarskapet bland medarbetarna och kunskapen om förändringledning bland chefer. Det är även jätteviktigt att cheferna tydliggör varje medarbetares roll i förändringen – så att varje person förstår vad förändringen kommer innebära för just denne.

Som ledare behöver du även förstå hur hjärnan fungerar genom att investera i grundläggande utbildning i neuroledarskap. Det är viktigt att förstå vad det är som gör att vi människor känner hot och belöning. För idag är nästan alla hot kopplade till det sociala. Får jag vara med? Vad har jag för status? Vilken är min plats i gruppen? Så fort någonting förändras kickar det igång olika reaktioner i olika individer. Vi har skolat våra chefer och medarbetare i SCARF-modellen, som beskriver hur vi fungerar utifrån vårt behov av social trygghet.

Vilka nya kompetenser behöver ett energiföretag ha idag för att möta omvärlden i omställningen?
Om vi tittar bortom formell kompetens inom teknik, naturvetenskap, digitalisering och analys tror jag mer att det handlar om att utveckla kompetenser inom struktur, kultur och förmåga att lösa komplexa frågor i en allt snabbare takt. Jag tror att de som kommer lyckas hjälpa samhället ställa om till fossilfrihet är de som förstår att samarbete är nyckeln till framgång.

Har du några tips på hur man blir en bra ledare i förändring?

1. Var transparent; berätta vad du vet och varför saker ska ske.
2. Som ledare har du en stor fördel om du känner förståelse och empati för andra människor.
3. Du behöver ha uthållighet när det gäller att andra inte ser fördelarna med en förändring lika fort som du själv gör i en ledande ställning.
4. Utbilda dig så att du har grundläggande kunskaper inom neuroledarskap.

Om du checkar av alla dessa boxar är det inga svårigheter att vara ledare. Det kan förstås vara frustrerande ibland, men verktygen är inte komplexare än de jag just nämnde. Så är det bara.