Hur jämställd är energibranschen?

Den som tittar lite närmare på de båda rapporterna finner snabbt att de bygger på olika sorters statistik. Medan Nyckeltalsinstitutet granskar nyckeltal för nio centrala jämställdhetsområden kring rådande anställningsvillkor, arbetsmiljö, utvecklingsmöjligheter med mera för de företag som valt att bli en del av Attraktiv arbetsgivarindex, har Kraftkvinnorna samlat in publika data för alla företag i branschen med uppgifter om andel kvinnor respektive män bland medarbetare och styrelseledamöter, ålderssammansättning i styrelsen samt kön och namn på styrelseordförande, respektive vd.

I Kraftkvinnornas rapport konstateras att det är långt kvar till en jämställd bransch. Hur hänger detta ihop med att energibranschen är mest jämställda bransch i Nyckeltalsinstitutets rapport?

– Nyckeltalsinstitutet mäter det operativa arbetslivet, huruvida män och kvinnor som medarbetare har likartade möjligheter i arbetslivet. Inom de områden vi granskar ligger el- och energibranschen långt framme när det gäller att villkoren är jämställda mellan män och kvinnor. Den stora utmaningen, menar vi, är att det är en mycket sned könsstruktur bland alla anställda, med ungefär 75 procent män och 25 procent kvinnor bland alla anställda. Det ser vi i båda rapporterna. Men givet den strukturen har män och kvinnor väldigt lika möjligheter och anställningsvillkor i branschen, säger Tina Ekström, vd för Nyckeltalsinstitutet.

Kraftkvinnorna lyfter styrelsernas sammansättning medan Nyckeltalsinstitutet endast kartlägger det utan värdering, då det är en ägarfråga och inte en fråga respektive företags operativa verksamhet kan påverka, enligt Tina Ekström.

Helena Olssén, ordförande för Kraftkvinnorna och till vardags strategichef på Mälarenergi Elnät, tycker att styrelsens sammansättning är relevant:

– För att skapa förändring nu behöver vi öka medvetenheten om hur det ser ut i dag i energiföretagens styrelser. Den vanligaste könsfördelningen är sju män och två kvinnor och ser vi till tio-topplistan över vanligaste namnen på styrelseordföranden hittar vi bara män. Eftersom många energiföretag är kommunalt ägda ligger ett ansvar och en möjlighet hos politiken. Här kan Sveriges kommuner och regioner göra skillnad genom att till exempel informera om situationen och se över processerna för val till styrelserna.

Fler behöver välja energibranschen

Kraftkvinnornas jämställdhetsrapport visar att det är långt kvar till jämställdhet i energibranschen – vad kan energibranschen göra för att ändra på det?

– Vi behöver få kvinnor att vilja välja och stanna kvar i energibranschen. Att vara en attraktiv bransch handlar ju dels om att visa hur vi bidrar till den hållbara fossilfria framtiden, dels att visa upp bredden på arbetsuppgifter och möjligheterna för kvinnor att utvecklas inom företaget. Det kan vi till exempel göra genom att lyfta fram alla de kvinnliga förebilder som finns idag, säger Helena Olssén. Hon fortsätter:

– Lika viktigt är att företagen i branschen erbjuder jämställda förutsättningar och en arbetsmiljö där kvinnor känner att de blir lyssnade till. Här tror jag att vi har mycket att lära av varandra och att vi skulle kunna bli bättre på att lyfta goda exempel från företag som arbetar strukturerat med mål, måluppföljning och handlingsplaner för ökad jämställdhet, mångfald och inkludering. Kraftkvinnorna har även tagit fram guider för att komma igång, eller ta sitt jämställdhetsarbete vidare, där finns bland annat tips kring jämställd rekrytering.

Tina Ekström tycker att energibranschen också ska uppmärksamma att kvinnor och män faktiskt har bra och lika arbetsvillkor och möjligheter i branschen. Det är viktigt, så att nya kompetenser får upp ögonen för branschen som framtida arbetsgivare, anser hon:

– Man behöver hitta nya vägar för att locka mer heterogena grupper till utbildningar och yrkesroller, att arbeta med ungdomars drömmar om framtida yrken, studievägledare och lärare. Men det kommer ta tid att förändra, så att titta internt vilka kompetenser vi har och genomföra interna utvecklingsprogram i syfte att skapa mer jämställda yrkesgrupper/avdelningar är också bra initiativ.

– Mentorprogram och arbete med kultur för att få kompetenser att vilja stanna är viktigt, så att vi inte tappar minoriteter i högre grad än majoriteten och därmed går ”minus” i strukturförändringen. Vi behöver kartlägga och mäta för att se var vi är och vart vi är på väg, men lika viktigt är att frågan på riktigt är central för ledningsgruppen. Då ökar sannolikheten för att vi verkligen gör något som påverkar utvecklingen i rätt riktning, konstaterar Tina Ekström.

Mälarenergi satsar på ökad mångfald

Helena Olssén arbetar på Mälarenergi, vad gör de för att attrahera fler kvinnor och öka mångfalden?

– Vi har sedan många år en policy och handlingsplan för att öka jämställdheten och mångfalden inom Mälarenergi, med målet att andelen anställda som är av utländsk härkomst ska spegla samhället i stort samt att vi vid rekryteringar alltid ska beakta en jämn fördelning mellan könen. Vi har bland annat arbetat med att öka medvetenheten och kunskapen om mångfald, sett över så att det inte finns några hinder att förena föräldraskap med arbete och sett över vår rekryteringsprocess. När jag rekryterades fick rekryteringsföretaget gå ut med annonsen igen då de först bara presenterade manliga kandidater. Då såg jag annonsen, sökte och fick sedan jobbet trots tuff konkurrens.

– Vi har även arbetat med att ta in fler kvinnliga sommarjobbare under ett par år. Målet är ”över 40 %”, och förra sommaren var andelen kvinnor 53 %. Det är ett bra sätt för sommarjobbaren att lära känna oss som arbetsgivare och för oss på Mälarenergi att skapa en relation till framtidens arbetskraft.

Energiföretagen Sveriges roll

Åsa Pettersson, vd för Energiföretagen har tagit del av resultaten från de två rapporterna:

– Även om rapporterna landar i olika analys av hur det står till med jämställdheten i energibranschen – beroende på att de mäter olika saker – är det tydligt att båda landar i att vi behöver fortsätta att arbeta aktivt med att öka mångfalden och attrahera fler kvinnor till branschen. Det är även en viktig fråga och en kritisk framgångsfaktor för våra medlemsföretag, konstaterar hon.

–  Energiföretagens roll som branschorganisation är dels att bidra med verktyg för att åstadkomma förändring, dels att sprida goda exempel inom och utanför branschen. Ett av de verktyg och initiativ vi använder oss av är förändrings- och ledarskapsprogrammet Qraftsamling, för ökad mångfald och inkludering, Vi erbjuder också energiföreläsningar som ska inspirera fler unga att välja energibranschen samt arbetar aktivt genom ett flertal initiativ för att underlätta rekrytering av nyanlända med rätt kompetens. En annan viktig del för att attrahera fler kvinnor och unga är att berätta om branschens betydelse  i klimatomställningen, och att energibranschen är Sveriges viktigaste och mest intressanta bransch, avslutar Åsa Pettersson.

Fakta om de två undersökningarna

Här kan du ladda ner Nyckeltalsinstitutets årsrapport 2021.

Här kan du ladda ner Kraftkvinnornas rapport Jämställdhet i energibranschen.

Även Tidningen Energi lyfte i en artikel i mars skillnader i rapporter om jämställdhet, då utifrån Allbrightstiftelsens rapport, i jämförelse med Nyckeltalsinstitutet:
Splittrad bild av jämställdhet i branschen

Tips för jämställdhetsarbetet

Inom Qraftsamling 2019 tog deltagarna fram en Verktygslåda för inkludering och en affisch med verktyg för mångfaldsarbete.

Kraftkvinnornas guide för jämställdhetsarbete.